El Tribunal de Justicia de la UE sentencia que en ciertos supuestos se debe remunerar al trabajador por estar disponible aunque no esté en su puesto de trabajo
La justicia europea ha determinado este martes que un periodo de guardia no presencial debe ser considerado tiempo de trabajo, y por tanto ser remunerado, si la empresa impone limitaciones que impiden al empleado administrar libremente su tiempo libre “y dedicarse a sus propios intereses”, como por ejemplo permanecer en un lugar distinto a su domicilio o tener que reincorporarse en un tiempo demasiado breve. El Tribunal de Justicia de la UE estima, en cambio, que cuando no existan esas limitaciones y el trabajador sea dueño de su ocio, solo debe computar como tiempo de trabajo aquel en el que se requieren sus servicios durante la guardia, y no el que permanece descansando pero disponible.
El caso ha llegado a la Corte de Luxemburgo tras sendas denuncias de dos trabajadores. La primera la interpuso un técnico encargado de supervisar el funcionamiento de centros de transmisión de televisión en una zona montañosa de Eslovenia que sumaba a sus 12 horas de trabajo diario, otras seis de guardia no presencial. La empresa no le obligaba a estar en su lugar de trabajo, pero sí localizable por teléfono, y debía presentarse en su puesto en el plazo de una hora en caso de necesidad. Por las dificultades de accesibilidad propias del lugar, en la práctica eso le impedía alejarse y le mantenía anclado en un alojamiento cercano facilitado por el empresario durante la guardia, prácticamente aislado. La segunda demanda la presentó un bombero de la localidad alemana de Offenbach del Meno. Junto a sus funciones ordinarias, este funcionario debía estar localizable y llegar a la ciudad, en caso de aviso, en 20 minutos, ya vestido con su uniforme de intervención y a bordo del vehículo de servicio a su disposición.
Ambos consideran que sus guardias deben ser consideradas jornada de trabajo y ser pagadas como tales, se requieran o no sus servicios. En el caso del técnico de televisión, la justicia de su país rechazó sus argumentos en primera y segunda instancia, por lo que se dirigió al Supremo de su país, que a su vez preguntó a la justicia europea. El bombero alemán recurrió a un tribunal de su país tras la negativa de la empresa a pagarle las guardias no presenciales.
La justicia europea deja claro que una guardia no es sinónimo de descanso, aunque no se ejerza una actividad, y ha sentenciado que debe calificarse tiempo de trabajo aquel en el que el empleado debe permanecer en su lugar de trabajo a disposición del empresario, aunque solo esté esperando una llamada para actuar.
El fallo abunda en matices. Los jueces comunitarios recuerdan que una guardia no debe considerarse automáticamente trabajo o descanso, sino que depende de varios factores. Y corresponde a los tribunales de cada país interpretar cada caso. Para tomar una decisión, pide a los magistrados nacionales que analicen si se le da al trabajador un tiempo razonable para retomar su trabajo desde el momento en que el empresario solicita sus servicios —hace tres años, en el caso de un bombero belga al que se obligaba a hacer las guardias en casa y estar en su lugar de trabajo en ocho minutos desde el aviso, sentenció que el tiempo era demasiado breve y por tanto la guardia debía ser considerada tiempo de trabajo—.
También les demanda tener en cuenta si se obliga al trabajador a acudir con un equipamiento específico y si se le dan facilidades como un vehículo que pueda esquivar ciertas normas de tráfico —como sucede en el caso de los bomberos—. Además, el tribunal de Luxemburgo pide a los tribunales nacionales que estudien la frecuencia con que se exige al trabajador que vuelva a su labor durante las guardias.
El TJUE avala que los empresarios paguen una remuneración diferente por el trabajo realizado durante las guardias y señala que las leyes europeas no son contrarias a que se abone también una cantidad al trabajador en aquellas guardias que entren en la categoría de “tiempo de descanso”, para así “compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos”. Y recuerda que los empresarios no pueden, en ningún caso, “establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de períodos de descanso”.
