La fecha límite para que las empresas cumplan con estas normas será el 7 de julio de 2026.
Las regulaciones de la Unión Europea sobre la transparencia salarial obligan a las empresas a hacer públicas sus nóminas bajo ciertas circunstancias.
La UE está promoviendo normas comunes para asegurar la transparencia en las retribuciones, así como la igualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñen el mismo trabajo.
De acuerdo con la última directiva aprobada, las empresas deberán proporcionar información sobre los salarios y tomar medidas si la diferencia salarial entre géneros supera el 5%. Esto significa que, en trabajos de la misma categoría, la diferencia de salario entre hombres y mujeres no puede exceder este porcentaje.
La Directiva, aprobada por el Consejo Europeo en abril de 2023, también establece compensaciones para las personas que sufran discriminación salarial y sanciones, incluidas multas, para las empresas que incumplan las normas.
Según el organismo, «la transparencia en las retribuciones puede ayudar a empoderar a los trabajadores para exigir su derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o por trabajos de igual valor, mediante un conjunto de medidas vinculantes».
Por esta razón, se considera que la falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para reducir la brecha salarial entre géneros, que en 2020 se mantuvo en un promedio del 13%.
Estas nuevas regulaciones exigirán a los empleadores informar a los candidatos sobre el salario inicial o la banda salarial de los puestos ofrecidos, ya sea en el anuncio de la vacante o antes de la entrevista.
Además, se prohibirá a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su historial salarial.
Una vez contratados, los trabajadores tendrán derecho a solicitar a sus empleadores información sobre:
– Los niveles salariales medios, desglosados por género, para los puestos que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor;
– Los criterios utilizados para determinar el salario y el avance en la carrera profesional, que deberán ser objetivos y neutrales en cuanto al género.
Las nuevas medidas deberán implementarse en todos los Estados miembros antes del 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha, las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional correspondiente sobre la brecha salarial de género en su organización.
En el caso de las empresas más pequeñas, esta obligación será trienal; excepto para aquellas con menos de 100 empleados, que estarán exentas de informar.
Si el informe revela una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, las empresas deberán tomar medidas, como realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores.
Los empleados que sufran discriminación salarial por motivos de género podrán recibir una compensación que incluirá la recuperación total de los atrasos, así como cualquier prima o pago en especie correspondiente.
El Parlamento Europeo y el Consejo llegaron a un acuerdo político el 15 de diciembre de 2022, y el Parlamento Europeo adoptó la Directiva en sesión plenaria el 30 de marzo de 2023.
El Consejo adoptó la Directiva sobre transparencia salarial el 24 de abril de 2023, y a partir de su publicación en el Diario Oficial de la UE, los Estados miembros dispondrán de hasta tres años para adaptar su legislación nacional a las nuevas normas.
Dos años después de la fecha límite para la transposición, la obligación de informar cada tres años sobre la brecha de género se extenderá a las empresas con más de 100 empleados (inicialmente, esta obligación solo se aplicará a las empresas con 150 o más empleados).
