Recientes sentencias avalan que se envíen comunicaciones mediante whatsapp u otros medios análogos a los trabajadores, fuera incluso de su jornada laboral, atendiendo siempre a determinadas circunstancias particulares de cada caso, como por ejemplo, cobrar un complemento salaria por disponibilidad.
A partir de 2018, los empleados españoles adquirieron el derecho a una desconexión digital que asegura que se respete su descanso y su privacidad personal y familiar fuera del horario laboral. Sin embargo, se han observado prácticas empresariales que parecen limitar este derecho, y en algunos casos, los tribunales han respaldado estas prácticas. Un ejemplo de ello es la reciente decisión del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que respaldó la restricción de la desconexión para los trabajadores de una empresa de producción audiovisual. Estos trabajadores tenían contratos que incluían un pago adicional por estar disponibles cuando sus jornadas alcanzaran las 40 horas semanales.
Esta resolución, fechada el 17 de julio pasado y a la que EL PERIÓDICO DE ESPAÑA tuvo acceso, confirma una decisión anterior del Juzgado de lo Social número 5 de Madrid, emitida en octubre de 2022, en respuesta a una demanda del sindicato CSI-CSIF. El sindicato reclamaba sin éxito el derecho a la desconexión de los trabajadores, a menos que se presentaran circunstancias excepcionales o de fuerza mayor. En particular, se oponían a que los empleadores se comunicaran con ellos sobre cambios en sus horarios laborales con menos de 12 horas de antelación, a veces incluso a través de sus teléfonos personales, una práctica que se había vuelto habitual por parte de los responsables del servicio.
Según Francisco Trujillo, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Jaume I, esta sentencia podría contribuir a la precarización laboral, ya que afecta a la seguridad y la salud en el trabajo. A su juicio, aquellos que priorizan el pago adicional sobre su descanso pueden estar en riesgo de sufrir fatiga por uso excesivo de dispositivos digitales debido a la falta de desconexión en el trabajo.
Los demandantes trabajan para Telemadrid a través de esta empresa, que presta servicios de grabación y transmisión en directo para la televisión autonómica. Aunque la empresa tiene 16 centros en toda España con un total de 295 trabajadores, el conflicto se centra en los 45 empleados en el centro de Pozuelo de Alarcón (Madrid), todos los cuales reciben un pago adicional por disponibilidad.
CSIF llevó el asunto a los tribunales después de que se constatara que, entre abril y octubre del año pasado, se cambiaron los horarios de trabajo de los empleados con menos de 12 horas de antelación en al menos 59 ocasiones, a veces incluso sin ese margen de tiempo. Estos cambios se comunicaban a través de los teléfonos de la empresa o el correo corporativo, y en caso de falta de respuesta, se intentaba contactar a través de los teléfonos personales y, si el trabajador se negaba, se llamaba a otro empleado.
La Inspección de Trabajo fue informada del asunto y requirió a la empresa para que las excepciones a las 12 horas no se convirtieran en una práctica habitual. En cuanto a la desconexión digital, se especificó que si los trabajadores renunciaban a su consentimiento, la empresa solo podía usar los teléfonos móviles proporcionados por la empresa y los correos corporativos, pero no los dispositivos personales.
El sindicato argumenta que todos los trabajadores reciben un pago adicional por disponibilidad debido a la ampliación de su jornada laboral de 35 horas semanales. Sin embargo, según los demandantes, esto no significa que la empresa pueda notificar cambios en sus horarios de trabajo fuera de la jornada laboral efectiva, a menos que se trate de circunstancias excepcionales o de fuerza mayor.
Sin embargo, tanto el tribunal de primera instancia como el Tribunal Superior consideran que las notificaciones con menos de 12 horas de antelación son poco frecuentes, representando solo el 0,90% de los servicios totales (un total de 6.627 servicios) en seis meses. Por lo tanto, descartan que esto pueda considerarse una «práctica empresarial» en ese sentido.
Según la Sala, el pago adicional por disponibilidad compensa la aceptación expresa del trabajador de realizar una jornada específica y de estar disponible en su lugar de trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesidades del servicio lo requieran. La resolución afirma que este complemento salarial no consolidable retribuye tanto la disponibilidad como la mayor dedicación y las horas de trabajo adicionales, sin derecho a ningún otro pago adicional.
La resolución también enfatiza que si la empresa tiene la facultad de llamar a los trabajadores para cambiar sus horarios laborales en las 12 horas previas a un servicio, esto implica que en ocasiones tendrán que hacerlo durante los períodos de descanso, y si el trabajador recibe un pago por disponibilidad, debe estar disponible en esos momentos. Sin embargo, se aclara que es una cuestión diferente si el trabajador opta por no estar disponible.
A nivel nacional, el derecho a la desconexión digital se regula en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, aprobada en 2018. Esta ley establece que los trabajadores y los empleados públicos tienen derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral establecido legal o convencionalmente, para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.
En cuanto a la jurisprudencia, se han emitido recientemente sentencias sobre cuestiones como el uso de WhatsApp para fines laborales. En noviembre pasado, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictaminó que el uso de WhatsApp no necesariamente vulnera el derecho a la desconexión digital. Se argumentó que, en el caso en cuestión, no se detectó ninguna sanción, advertencia o expectativa de que la trabajadora debiera responder de inmediato a esas comunicaciones.
Una resolución anterior del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de marzo de 2022, concluyó que si un trabajador proporciona voluntariamente su número de WhatsApp a la empresa y se utiliza habitualmente para comunicaciones laborales, no se puede considerar una violación del derecho a la desconexión digital. Sin embargo, se especificó que el trabajador no tiene la obligación de responder a esas comunicaciones, a menos que esté sujeto a un pago por disponibilidad, guardias u obligaciones similares.
